Perbaikan Budaya Kerja

Sore seorang karyawan mendekati manajernya sebagai hari datang ke tutup. Di akhir percakapan dia berkata, “Al, aku tahu kau mencintaiku tapi aku juga tahu kau akan memecat saya jika saya tidak melakukan pekerjaan saya.” Untuk yang manajer menjawab, “Ya, saya lakukan dan saya akan tetapi kita tidak akan pernah membiarkan hal itu terjadi. Akankah kita?” cerita ini sampai ke inti dari budaya perbaikan. Setiap karyawan memiliki pemahaman yang kuat dari harapan untuk melakukan dan konsekuensi jika mereka gagal untuk melakukannya. Tapi itu tidak semua. Ini juga termasuk pengetahuan dengan karyawan bahwa kepemimpinan akan melakukan segala daya mereka untuk membantu mereka berhasil membuat pemutusan kemungkinan dikenal tapi jarang dalam kenyataan.

Kepemimpinan harus memahami ketakutan yang memiliki pekerjaan memerlukan. Untuk sebagian besar ini adalah sarana untuk menyediakan bagi keluarga mereka. Hilangnya pendapatan menempatkan tanggung jawab dari hari ini dan mimpi untuk besok dalam bahaya. Ketika kinerja menderita, takut meningkat dalam karyawan yang membutuhkan empati dan pemahaman dari kepemimpinan. Membimbing anggota staf melalui periode perjuangan adalah bagian penting dari menjadi seorang manajer yang baik.

Manger Nilai Tambah

Baseball memiliki WAR, menang atas penggantian. Stat ini mencoba untuk menunjukkan berapa nilai seorang pemain menambahkan terhadap pengganti rata-rata. MVR adalah berapa banyak manajer dapat meningkatkan laporan langsung atas seorang manajer yang ketat administrasi.
Selama percakapan pembinaan, saya bertanya manajer berjuang apa perbedaan antara dia dan penjaga keamanan di meja depan jika mereka bertukar pekerjaan. Dia bingung mencoba untuk mencari tahu apa maksud saya adalah. Saya menjelaskan penjaga bisa membagikan lembar, berbicara dengan kinerja yang buruk atau menulis staf untuk tidak memukul gol. Apa yang dia tidak bisa lakukan adalah memahami daerah di mana karyawan sedang berjuang, menggunakan pengetahuannya untuk membuat rencana perbaikan dan membimbing karyawan untuk kinerja yang lebih baik.

Manajer instrumen mengemudi keberhasilan organisasi. Mereka harus terus-menerus mencari celah potensial atau daerah pertumbuhan untuk laporan langsung. Ini adalah keterampilan penting yang mengalir dari keinginan untuk membangun daripada meruntuhkan. Ini adalah pola pikir yang melihat kemungkinan daripada mencari cara untuk menghukum.

Dimana Resides pertumbuhan

John Wooden mengatakan, “Anda tidak harus menilai diri Anda pada hasil Anda, tetapi apa yang Anda harus lakukan dengan kemampuan Anda.” Terlalu sering organisasi menghabiskan jumlah maksimum waktu bekerja pada top performer bawah 20% pengabaian menengah dan. Setiap karyawan memiliki potensi yang belum dimanfaatkan manajer harus berusaha untuk mencari dan mengembangkan. Ini memanifestasikan dirinya dalam rencana perbaikan, tugas peregangan dan pembuatan laporan untuk promosi berikutnya. Upaya ini menciptakan dinamisme dalam staf yang mengarah ke keterlibatan yang lebih tinggi dan moral sekaligus mengurangi gesekan. Ketika pikiran berubah dari rasa takut untuk kemungkinan, hal-hal besar terjadi.

Baik / Atau

Hal ini bukan apa yang Anda tapi apa yang dapat menjadi adalah prinsip dari Eksekusi Tercerahkan. Pematung besar membayangkan sesuatu yang indah di blok granit dan dengan para pemimpin menciptakan Budaya perbaikan. Tapi tak satu pun dari ini adalah mungkin tanpa pemimpin yang tercerahkan. Sebagai Soren Kierkegaard mengajukan pertanyaan besar di abad ke-19, baik Anda atau Anda tidak. Entah Anda peduli untuk melihat potensi, mengidentifikasi kemungkinan, dan menikmati berbagi dalam keberhasilan. Menjadi seorang pemimpin yang tercerahkan adalah jalur yang lebih sulit daripada memimpin sebagai manajer administrasi tetapi tujuan adalah pertumbuhan yang lebih tinggi, tenaga kerja yang sangat puas, dan komunitas ditingkatkan. Pilihan ada padamu.

Comments are closed.